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Studien belegen, dass Unternehmen mit Diversität und weiblichen Führungskräften produktiver, innovativer und rentabler sind – doch die meisten Organisationen nutzen diese „Goldmine“ nicht. Lediglich 16 % der Führungskräfte in Europa sind weiblich. Dies ist unter anderem auf diese drei (falschen) Annahmen zurückzuführen:
Annahme 1: Wir leben in Europa bereits in einer geschlechtergerechten Geschäftswelt.
Fast die Hälfte der Arbeitnehmer in Europa sind Frauen, aber nur rund 6 % der Stoxx-Europe-600-Unternehmen haben eine weibliche CEO. In Österreich z. B. gibt es mehr Vorstände mit dem Namen Peter als Frauen. Wir sehen eine offensichtliche Kluft zwischen den Geschlechtern in Führungspositionen, den sogenannten Gender Leadership Gap. Nach Angaben des World Economic Forum wird es noch 276 Jahre dauern, bis wir die Parität bei der wirtschaftlichen Beteiligung von Frauen erreichen. Wenn man einen Moment über diese Zahl nachdenkt, wird einem bewusst, dass dies erst die eigene Urenkelin in achter (!) Generation erleben wird. Diese Zahl hat sich aufgrund der Covid-19-Pandemie um mehr als eine Generation erhöht.
Mahdis Gharaei
...ist Mitbegründerin und CEO von The Female Factor, einer Plattform zur Förderung von weiblichen Führungskräften.
Annahme 2: Wir konnten keine Frau für diese Stelle finden, weil wir nicht genug Bewerberinnen hatten.
Dies kann in bestimmten Berufsbildern und Industrien vorkommen, aber in 90 % der Fälle liegt es entweder daran, dass sich Frauen nicht bewerben, weil die Arbeitgeber nicht sonderlich attraktiv erscheinen, oder daran, dass sie im Einstellungsverfahren einfach übersehen werden. Eine Studie von The Female Factor belegt, dass weibliche Talente auf bestimmte Arbeitgeberfaktoren besonderen Wert legen: Selbstverwirklichung, Orts- und Zeitunabhängigkeit, eine vielfältige Führungskultur, Entwicklungsmöglichkeiten und selbstverständlich faire, transparente Entlohnung. Karriereseiten werden jedoch allzu oft auf den „idealen“ jungen, männlichen Kandidaten zugeschnitten. Dies zeigt sich durch starken Gebrauch von Machtwörtern in Stellenbeschreibungen, männlich geprägte Fotos auf der Website und Ähnliches.
Annahme 3: Frauen wollen sich auf die Familie konzentrieren und können keine Führungsrolle übernehmen.
Es gibt keinen statistischen Unterschied zwischen den Geschlechtern, was die Bereitschaft zur Führung betrifft. Die Forschung zeigt: Frauen wollen führen. Wie wäre es also, wenn wir neu definieren, wie Führung aussieht? Als ich meine berufliche Laufbahn begann, war die Definition einer Führungskraft: „die Person, die die Verantwortung und Macht trägt“.
Dieses Modell der Führung passt nicht zu der neuen Generation von Führungskräften, die Flexibilität suchen. Ihre Definition einer Führungskraft ist eine Person, die ein erfolgreiches Team aufbaut und dabei ihre Authentizität nicht verliert. Die Führungskraft von heute lässt vor allem nicht das wirtschaftliche Potenzial von Frauen in Entscheidungspositionen liegen.
Gastkommentar: Mahdis Gharaei
Opinions expressed by Forbes Contributors are their own.
Dieses Gastkommentar erschien in unserer Ausgabe 8–21 zum Thema „Women“.