Ausmaß, Lage und Verteilung der Arbeitszeit sind das ­Ergebnis einer Fülle von Einflussfaktoren. Entsprechend der jeweiligen Perspektive dient die Arbeitszeit bzw. die ­Arbeitszeitflexibilisierung als Instrument für unterschiedliche Zielstellungen. Diese Ziele unterscheiden sich nicht nur in Abhängigkeit vom Akteur (Politik, Unternehmen, ­Beschäftigte, Konsumenten und Konsumentinnen), ­sondern variieren auch im Laufe der Zeit. Heterogene Interessens­lagen bedingen Trade-offs jeglicher Maßnahmen der Arbeitszeitpolitik. Die immanenten Zielkonflikte lassen sich an der kontrovers geführten Debatte rund um das Thema der Arbeitszeitflexibilisierung ablesen.

Für Unternehmen sind betriebswirtschaftliche Kriterien zu Arbeitskosten und Arbeitsproduktivität, Auftragslage sowie Kapazitätsauslastung und deren Schwankungen, Organisation des Produktionsprozesses und Kosten einer etwaigen Adaptierung wichtige Determinanten in der Arbeitszeitgestaltung. Auf der Seite der Arbeitskräfte sind Aspekte wie Arbeitsplatzchancen, erzielbares Einkommen und soziale Absicherung, aber auch individuelle Präferenzen, ökonomische Notwendigkeiten sowie der Haushaltskontext (private Verpflichtungen und ihre Aufteilung im Haushalt) zentral. Die Konsumentinnen und Konsumenten wünschen sich flexible und ausgedehnte Service- und Öffnungszeiten.

Arbeitszeitregulierung aus der Makroperspektive des Gesetzgebers zielt wiederum auf ein möglichst hohes Beschäftigungsniveau und eine Reduktion der Arbeitslosigkeit bzw. auf die Ausschöpfung von Wertschöpfungspotenzialen. Das Arbeitszeitgesetz verfolgt darüber hinaus Gesundheitsaspekte wie die Einschränkung überlanger, gesundheitsschädlicher Arbeitszeiten. Gleichzeitig trachtet die Politik danach, die Wettbewerbsfähigkeit des Landes zu erhalten und für Unternehmen die Rahmenbedingungen dermaßen zu gestalten, dass sie im internationalen Wettbewerb erfolgreich bestehen können. Arbeitszeit und das damit erzielte Entgelt sind zentrale Größen im erwerbsarbeitszentrierten sozialen Sicherungssystem sowohl für die Sozialversicherung als auch für die Versicherten selbst.

Diese kurze und unvollständige Auszählung weist auf die zahlreichen Zielkonflikte und Trade-offs im Hinblick auf die Arbeitszeit hin: Es stehen sich etwa kurzfristig geforderter bzw. betrieblich notwendiger hoher Arbeitseinsatz und langfristige gesellschaftliche Folgekosten infolge einer stress- und überlastungsbedingten Gesundheitsgefährdung gegenüber. Ebenso können Konsumentenpräferenzen für umfangreiche Öffnungs- bzw. Servicezeiten in Konflikt mit den Interessen Erwerbstätiger stehen, private Betreuungs- und Arbeitsplatzpflichten zu vereinbaren: Was für Konsumenten und Konsumentinnen ein Mehr an Lebensqualität darstellt, schränkt möglicherweise gleichzeitig die Work-Life-Balance der Beschäftigten in den betroffenen Branchen ein. Die Anliegen der Arbeitskräfte bezüglich Arbeitszeitgestaltung (Dauer, Lage, Verteilung) lassen sich dabei nicht immer in Übereinstimmung mit Unternehmenserfordernissen und -anforderungen bringen.

Arbeitszeitpräferenzen differieren auch je nach Lebenslage. Die Erwerbsarbeitszeit konkurriert dabei angesichts eines begrenzten Zeitbudgets mit alternativen Zeitverwendungen (Familie, Weiterbildung, Regeneration, soziales und politisches Engagement etc.). Einerseits ändert sich der Zeitbedarf für diese Aktivitäten abseits der Erwerbsarbeitszeit ebenso wie die Arbeitszeitpräferenzen im Lebensverlauf. Andererseits werden diese Präferenzen von tiefgreifenden demografischen, gesellschaftlichen, institutionellen und ökonomischen Veränderungen beeinflusst. Hierzu zählen u. a. der Wandel der Familienmodelle, die Alterung der Erwerbsbevölkerung und der Gesellschaft insgesamt sowie die zunehmende Bedeutung von Beschäftigungsfähigkeit und Weiterbildung.

Eine Gegenüberstellung der präferierten und realisierten Wochenarbeitsstunden nach Alter und Geschlecht reflektiert einerseits ein nach wie vor traditionelles Familienbild, aber auch einen geschlechtsspezifischen Unterschied der präferierten und realisierten Arbeitszeit.

Insgesamt zeigt sich, dass rund ein Viertel der aktiv unselbstständig Beschäftigten einen Veränderungswunsch der realisierten Wochenarbeitszeit angibt. Dabei gilt: Je kürzer die wöchentliche Normalarbeitszeit ist, desto höher ist im Durchschnitt das Ausmaß der gewünschten Arbeitszeiterhöhung. Und umgekehrt – je länger die wöchentliche Normalarbeitszeit ausfällt, desto höher ist im Durchschnitt das Ausmaß der gewünschten Arbeitszeitreduktion. Ein ­hoher Anteil an teilzeitbeschäftigten Frauen, die mit ihrem Stundenausmaß zufrieden sind, ist angesichts der hohen Gesamt­arbeitsbelastung von Frauen nicht verwunderlich. Die Daten der vierten Europäischen Erhebung über die Arbeitsbedingungen zeigen, dass vollzeitbeschäftigte Frauen in Europa die längste Wochenarbeitszeit aufweisen, wenn bezahlte und unbezahlte sowie die Zeit für das Pendeln zwischen der Arbeit und zu Hause berücksichtigt werden. Selbst teilzeitbeschäftigte Frauen haben bei dieser umfassenden Definition von Arbeitszeit eine höhere wöchentliche Arbeitsbelastung als vollzeitbeschäftigte Männer.

Die Arbeitszeitwünsche differieren auch nach Alter: Eine geringere Wochenarbeitszeit wünschen sich insbesondere pensionsnahe Altersjahrgänge. Mit dem Blick auf die realisierte Arbeitszeit fällt auf, dass der Anpassungs­bedarf ab dem Alter von 50 Jahren – mit einer gewünschten Arbeitszeitreduktion von durchschnittlich rund zwei Stunden – am größten ist. Da im Alter die Belastbarkeit sinkt, sind längere Ruhepausen und Erholungszeiten für die Regeneration erwünscht. Entsprechend können altersgerechte und alternsgerechte Arbeitszeiten zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit beitragen.

Auch wenn für drei von vier unselbstständig Beschäftigten gewünschte und realisierte Erwerbsarbeitszeit übereinstimmen, gilt, dass die individuelle Arbeitszeitpräferenz keine fixe Größe ist, sondern von wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen abhängt und somit letztlich politisch gestaltbar ist. Neben der Gesundheit ist die Qualifikation ein Schlüssel zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit. Angesichts einer alternden Bevölkerung und einer sinkenden Verwertbarkeit der Erstausbildung steigt die Bedeutung von Weiterbildungsphasen während des Erwerbslebens. Aus- und Weiterbildungen nach der Erstausbildung sind jedoch nicht nur kosten-, sondern auch zeitintensiv; insofern beeinflussen Weiterbildungsambitionen die Arbeitszeitpräferenz von Erwerbstätigen.

Eine politische Handlungsoption wäre hier eine Neugestaltung der bestehenden Instrumente der Existenzsicherung in Weiterbildungsphasen. Die existierenden Systeme (z. B. Bildungskarenz, Bildungsteilzeit, Fachkräftestipendium) bieten jenen im geringen und mittleren Qualifikationsbereich, die vom Strukturwandel und der Digitalisierung der Arbeitswelt besonders betroffen sind, nur unzureichende Unterstützung. Aus einer Lebensphasenperspektive sollten vorübergehende Bildungszeiten durch eine finanzielle Unterstützung der öffentlichen Hand ermöglicht werden, um Personen durchgängiger und länger auf dem Arbeitsmarkt zu halten. Eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung sollte den Arbeitskräften eine Anpassung ihrer Erwerbsarbeitszeit an ihre jeweilige Lebensphase und eine bessere Vereinbarkeit zwischen Beruf und anderen Lebensbereichen und Interessen ermöglichen. In der Arbeitsmarktliteratur wird für diesen Ansatz der Begriff der Arbeitszeitoption verwendet. Er beschreibt einen institutionell bzw. gesetzlich abgesicherten Anspruch auf eine Änderung der Arbeitszeitlage oder des Arbeitszeitausmaßes bis hin zur Möglichkeit einer Freistellung. Damit haben temporäre Freistellungen von Erwerbsarbeit ebenso ihren Platz wie unterschiedlich lange Arbeitszeiten.

Eine konkrete politische Handlungsoption zur Unterstützung einer solchen lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung wird beispielsweise in Deutschland unter dem Stichwort Wahl­arbeitszeit diskutiert. Das Modell der Wahlarbeitszeit sieht vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen das Recht haben sollen, ihre individuelle Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitszeitkorridors zwischen 30 und 40 Wochenarbeitsstunden zu wählen. Ziel ist eine lebensphasenorientierte Gleichstellung der Geschlechter im Erwerbsleben und eine selbstbestimmte Erwerbsbiografie.

ULRIKE FAMIRA-MÜHLBERGER

Wissenschaftliche Mitarbeiterin, WIFO
ist seit 2007 wissenschaftliche Mitarbeiterin im Bereich Arbeitsmarkt, Einkommen und soziale Sicherheit am Österreichischen Institut für Wirtschaftsforschung (WIFO). Sie hat im Jahr 2004 ein PhD-Programm der Sozial- und Politikwissenschaften am Europäischen Hochschulinstitut in Florenz abgeschlossen sowie 2002 ein Doktorat der Volkswirtschaftslehre an der Wirtschaftsuniversität Wien, wo sie 2010 auch im Fach Volkswirtschaftslehre habilitierte. Vor dem Wechsel ans WIFO war sie sechs Jahre lang Universitätsassistentin an der Wirtschaftsuniversität Wien im Bereich Arbeitsmarktökonomie, unterbrochen von Forschungsaufenthalten an der Harvard University, UC Berkeley und der Universität Turin.